Veel werkgevers selecteren nog altijd op functietitels, diploma’s, branche-ervaring en op een CV dat vooral laat zien wat een potentiële medewerker kan. Dat voelt veilig, maar het is onverstandig. Want de vraag van deze tijd is niet alleen: heeft iemand dit eerder gedaan? De veel relevantere vraag is “kan iemand dit gaan doen?”. Wie in de komende jaren succesvol wil blijven werven, ontwikkelen en behouden, moet minder naar het CV gaan kijken, maar naar ambitie, vaardigheden, talenten en ontwikkelpunten.

We zien dat dit een zakelijke noodzaak wordt. McKinsey schetst voor Nederland een arbeidsmarkt richting 2030 waarin de druk structureel hoog blijft en waarin grotere mobiliteit, omscholing en productiviteitsgroei nodig zijn om tekorten op te vangen. In datzelfde beeld verschuift werk bovendien van basis- en middenskill niveau naar rollen met meer gevorderde of ontwikkelde vaardigheden. Volgens McKinsey vraagt dat in Nederland nadrukkelijk om een “train of job transitions”. Een arbeidsmarkt waarin mensen vaker overstappen, bijleren en doorgroeien in plaats van lineair binnen een functie of sector te blijven.

Deze ontwikkeling sluit aan op bredere internationale ontwikkelingen. Het World Economic Forum laat in het Future of Jobs Report 2025 zien dat werkgevers verwachten dat 39% van de kernvaardigheden in werk verandert richting 2030. Analytisch denken blijft daarbij een van de meest gevraagde vaardigheden naast veerkracht, flexibiliteit, leiderschap, sociale vaardigheden en leergierigheid. Dit benadrukt het blijvende belang van mensgerichte vaardigheden ten tijde van snelle technologische vooruitgang.

Deze beweging is ook al zichtbaar in Nederland. Het UWV benadrukt in Regio in Beeld 2025–2026 dat werkgevers meer aandacht moeten hebben voor vaardigheden, omdat dat de groep potentiële kandidaten vergroot. Tegelijk blijft de arbeidsmarkt krap, zeker in sectoren als zorg, techniek, kinderopvang en ICT. Volgens het CBS zijn er 93 vacatures per 100 werklozen. Wie in deze markt blijft zoeken naar de “perfecte match op papier”, beperkt zijn eigen succes.

De OECD laat zien dat de skill mismatch in Nederland bovengemiddeld is. 37% van de werkenden zit in een baan die niet goed aansluit op het eigen opleidingsniveau, hoger dan het gemiddelde over de hele OECD-regio. Dit geeft aan dat opleiding en functie allang niet altijd een-op-een samenvallen. Een CV lijkt duidelijk, maar in de praktijk is de arbeidsmarkt minder zwart-wit en strak afgebakend. Mensen kunnen meer dan hun werkervaring en opleiding. Organisaties laten kansen liggen als ze dat niet zien of breder durven te kijken.

De echte omslag moet beginnen bij de vraag hoe werkgevers talent herkennen. Het zal nodig zijn niet meer af te vinken of iemand dezelfde rol, in dezelfde sector, met dezelfde opleiding op het CV heeft staan. Maar te kijken naar de ambitie, passie, onderliggende kwaliteiten, competenties, drijfveren en talenten van een kandidaat.

Dit vraagt om een andere manier van werven. Een vacature en profiel moet niet langer een verlanglijst zijn, maar  een reëel beeld van toekomstig succes. Welke vaardigheden zijn echt essentieel nodig vanaf dag 1? Welke zijn aan te leren in drie maanden of in een jaar? Waar zit ruimte voor ontwikkeling? En welk potentieel heeft iemand om mee te bewegen met een team of (technologische) verandering?

Voor werkgevers levert dat meer op dan alleen een grotere vijver aan kandidaten. Het maakt organisaties ook weerbaarder. McKinsey benoemt dat Nederland richting 2030 juist meer arbeidsmobiliteit, reskilling en continue ontwikkeling nodig heeft om tekorten in cruciale branches op te vangen. De OECD wijst daarnaast op aanhoudende tekorten in onder meer ICT- en groene banen, terwijl de transitie naar een duurzamere economie opnieuw andere kennis en vaardigheden zal vragen. De arbeidsmarkt wordt niet alleen krapper, maar ook dynamischer. Dat maakt selecteren op potentieel geen ideaalbeeld maar een risicobeperking.

Natuurlijk betekent dit niet dat ervaring of opleiding er niet meer toe doen. Die blijven relevant, maar ze kunnen niet langer de enige selectievoorwaarden zijn. Een CV moet ondersteunend zijn niet bepalend. Want wie uitsluitend selecteert op het verleden, mist wellicht de mensen die nodig zijn voor de toekomst.

De beste werkgevers van de komende jaren zullen daarom niet de organisaties met de mooiste employer branding of de beste arbeidsvoorwaarden zijn. Het zullen de werkgevers zijn die verder kijken dan het CV. Die talent niet verwarren met afgeronde ervaring en snappen dat ambitie, vaardigheden en ontwikkelbaarheid vaak meer zeggen over toekomstig succes dan alleen werkervaring of opleidingen doen.

Voor werkgevers die relevant willen blijven begint de vraag niet meer bij “past deze kandidaat in het profiel?”, maar bij; kan deze kandidaat met ons meegroeien in wat de markt vraagt?